一、结构性矛盾，供求错位
调查实证研究证明，“就业难”不是供给大于需求，而是就业结构性矛盾突出造成的一种阶段性社会现象：.一是高校专业设置与快速变化的市场需求错位。二是人才结构失衡，供求矛盾加大.
二、知识沉旧，转化率低
被调查的 60%企业反映，应届大学生到岗工作，学什么专业干什么工作，实际知识应用率不足40%，而且多数学生表现出所学过的知识转化不出来，不能变成自己在岗的实际能力。我国大学生一般适应周期在1—1.5年才能独立完成工作.
三、准备不足，生涯模糊
大学生就业不是到了大四才开始准备，而应在读大学的第一天就有思想基础。一年级了解自我，二年级锁定感兴趣的职业，三年级有目的提升职业修养，四年级初步完成学生到职业者的角色转换
四、依赖性强，创造力弱
十八岁标志着人生进入了成人阶段，“独立”这一概念应是很强的，近年来我国也经常组织“成人节”、“成人仪式”，宣传鼓励青年人成为社会上有用之人。而在现实生活中，“独立”在青年人身上只有小事自己做主，大事还得家长拿主意，我国部分大学生表现出“五靠”：考大学靠压（家长监督学习）；报自愿靠拍（家长定）；上大学靠供（家长投资）；找工作靠关系（家长运作）；选择职业靠感觉（家长找）
五、理念滞后，能力危机
理念是核心价值观，正确的理念带来正确的行动，正确的行动才会有正确的结果。在调查中，大学生就业理念受社会各种价值取向的影响，指导就业理念也存在四大误区：一是“宁愿出国带光环，不在国内做职员”，据不完全统计，我国部分重点院校三分之二学生毕业首选出国，不研究家庭、自己所学专业是否适应和承受力大小，结果“海归”变成“海待”；二是“宁到外企做职员，不到中小企业做骨干”；三是“创业不如就业”；四是“就业难不如再考研”。
六、选人用人，缺标少准
有关方面统计，目前我国企业使用的技术和设备已达到发达国家 90年代后期水平，但管理方面是发达国家20年代水平。1000—9000万资产的中小企业中严重缺乏现代企业管理，人力资源管理更是缺少。
在调查中发现，中小企业选人用人基本上没有导入人力资源管理技术，多数企业是缺什么人找什么人，在企业快速发展阶段，长期处于救火式选人用人方式，没有人力资源发展规划。
七、市场配置，手段粗放
目前，我国大中城市人才市场运营分析证明:每年度280万大学生的服务，从业人员和专业性公司都很少，造成这种现象主要原因有三：一是大学扩招速度和大学生总量的增长快于为人才服务的中介机构的增长；二是人才服务机构过去一直由政府所属机构独立经营，缺少竞争性，发展较慢；三是人力资源服务业传入我国较晚，其技术性、技能性、理论性以及专业化的公司还没有成长起来。
一说“大学生就业难”，许多人能张口滔滔不绝，一大堆就业难的故事扑面而来。可是，大学生就业真的就那么难吗？
大学生就业，难在没有能力而不是就业，就业面前人人平等，难在什么都不会，什么都不懂，没技术、没特点、没能力、没市场经验。
大学生纷纷感叹"就业难"，就设计方面【四川省轻工业设计师联合会】的一份《应对中国设计人才短缺》报告却称，"只有不足10%的大学生符合公司的人才要求！"过剩与稀缺的悖论凸显大学生为就业准备不足。
